Đánh giá công chức - Yếu tố quyết định hiệu quả làm việc, chất lượng đội ngũ công chức hiện nay

Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy định rõ nội dung, phân loại, trình tự, cách thức của việc đánh giá công chức, tức là đã hình thành nên một khung chung về đánh giá công chức; vấn đề cơ bản còn lại là cụ thể hóa nội dung đánh giá thành các tiêu chí để đánh giá cho phù hợp theo chức trách, nhiệm vụ cho từng công chức.Đánh giá công chức thực chất là công việc đã, đang và vẫn phải tiếp tục làm trong những năm đến, song làm như thế nào để đánh giá sát thực, hiệu quả là vấn đề đang được nhiều cơ quan, tổ chức nhân sự nghiên cứu, xây dựng, tìm giải pháp thực hiện nhưng nhìn chung vẫn rơi vào tình trạng còn nhiều lúng túng, bất cập, chưa có lối thoát, vẫn là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ hiện nay. Nguyên nhân có lẽ có nhiều, nhưng tập trung, chủ yếu nhất dẫn đến tình trạng nêu trên là do thiếu nhất quán trong quan điểm đánh giá, phương pháp đánh giá thiếu tính khoa học, tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, sát thực, phù hợp với mỗi công chức được đánh giá. Để có thể tháo gỡ tình trạng trên thiết nghĩ không gì hơn là phải đi tìm giải pháp giải quyết những nguyên nhân như đã nêu.Thứ nhất là cần thống nhất quan điểm giao việc và đánh giá công chức theo công việc được giao: Giao việc là cơ sở của việc đánh giá; nếu không giao việc cụ thể, giao việc không rõ ràng hoặc là đánh giá không trên cơ sở công việc được giao thì kết quả đánh giá sẽ trở nên chung chung, thiếu sát thực. Giao việc và thực hiện công việc được giao không chỉ là cơ sở đánh giá công chức mà còn thông qua đó có thể rà soát chức năng, nhiệm vụ, xác định nhu cầu công việc, danh mục vị trí việc làm, định mức chỉ tiêu biên chế của cơ quan, đơn vị đồng thời để sàng lọc, bổ sung chất lượng đội ngũ công chức ngày càng tốt hơn.Thực tế, có ý kiến cho rằng công việc của mỗi người, đơn giản, phức tạp khác nhau, không thể đánh giá xếp loại (xuất sắc, tốt, trung bình, kém) như nhau. Vấn đề đặt ra ở đây là tùy thuộc vào nhu cầu việc làm, vị trí công việc, năng lực, trình độ của công chức mà khi tuyển dụng, giao việc mỗi người sẽ được bố trí ở những vị trí khác nhau; công chức dù ở bất vị trí công việc nào đều phải thực thi nhiệm vụ, công việc được nhà nước hoặc cơ quan, tổ chức giao; công chức sẽ không làm những việc không thuộc nhiệm vụ được giao; do vậy, việc đánh giá phải trên cơ sở thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao và được đo bằng kết quả, sản phẩm đầu ra so với mục tiêu, yêu cầu được đặt ra ở giai đoạn khác nhau; công việc đơn giản hay phức tạp, nhiều hay ít là do phân công, sắp xếp của lãnh đạo, thủ trưởng cơ quan, đơn vị; việc đánh giá và xếp loại là nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc được giao của chính bản thân công chức đó, chứ không phải là để so sánh giữa người này với người khác; ở đây chỉ có thể so sánh mức độ cống hiến, đóng góp của mỗi cá nhân vào mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị trong phạm vi chức trách, nhiệm vụ được phân công và thông qua kết quả phân loại, xếp loại công chức. Một nhân viên phục vụ làm công việc đơn giản nhưng cũng có thể có thành tích đóng góp xuất sắc do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được phân công.Cũng có ý kiến cho rằng đánh giá kết quả công việc khác với đánh giá công chức. Thực chất, việc đánh giá công chức trước hết là đánh giá hiệu quả thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao ở thời kỳ đánh giá. Kết quả công việc là tổng hợp khả năng tư duy, trình độ nhận thức, kỹ năng giao tiếp, xử lý công việc và qua đó đồng thời thể hiện năng lực, kết quả làm việc, phẩm chất, đạo đức của người công chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức, công dân; do vậy việc đánh giá kết quả công việc của công chức cũng đồng thời là đánh giá công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức đó.Khi thống nhất được quan điểm đánh giá thì việc đánh giá trở nên đồng nhất, nâng cao ý thức trách nhiệm của người đánh giá và hiệu quả của công tác đánh giá trở nên tốt hơn.Thứ hai là phương pháp đánh giá cần đảm bảo tính khoa họcPhương pháp nào là khoa học, có lẽ còn là câu chuyện dài song từ thực tiễn có thể nêu lên một số phương pháp sau:- Lựa chọn phương pháp chủ đạo kết hợp với các phương pháp khác: Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá kết quả công việc; phương pháp nào cũng /uploads/news/2013_11/2_1.jpgcó ưu, nhược điểm, do vậy sẽ không có một phương pháp duy nhất cho việc đánh giá công chức. Thông thường, tùy theo tính chất, quy mô công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo đồng thời kết hợp việc sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác; đối với việc đánh giá công chức hiện nay thì việc sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phương pháp chủ đạo đồng thời kết hợp với phương pháp đánh giá báo cáo, cho điểm là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định.Có lẽ không ai hiểu công chức bằng chính bản thân công chức, tuy nhiên để tránh khuynh hướng thiên kiến, né tránh hay báo cáo đánh giá không trung thực thì việc tham gia của tập thể, hoặc bên thứ ba là hết sức quan trọng và tùy thuộc vào việc lựa chọn phạm vi của tập thể, bên thứ ba gồm người am hiểu, người có mối quan hệ giải quyết công việc trực tiếp với người được đánh giá và cũng chỉ những người đó mới hiểu rõ, có khả năng đánh giá một cách chính xác, đúng thực chất nhất.Kết hợp với phương pháp báo cáo kết quả theo mục tiêu là phương pháp cho điểm. Cho điểm theo một thang, bảng điểm rõ ràng, cụ thể cũng là nhằm định lượng một nội dung, tiêu chí đánh giá, nhất là định lượng những tiêu chí còn mang tính định tính; cho điểm theo một thang, bảng điểm nhất định sẽ góp phần tăng cao hiệu quả của công tác đánh giá; làm cho công tác đánh giá xếp loại công chức trở nên chuẩn xác hơn. Thực tế có nhiều thang, bảng điểm nhưng thang, bảng điểm nào cũng thường gắn điểm số với một mức phân loại nhất định. Đơn giản thì có thang bảng điểm 4 hoặc 10; trường hợp thang, bảng điểm là 4 thì cách cho điểm sẽ là: xuất sắc: 4; tốt: 3; Hoàn thành có hạn chế: 2; không hoàn thành: 1; không đánh giá: điểm 0 hoặc là đối với thang, bảng điểm là 10 thì cách cho điểm theo phân loại cho mỗi tiêu chí đánh giá có thể là: xuất sắc gồm điểm 10 và điểm 9; tốt gồm điểm 8,7,6; hoàn thành có hạn chế gồm điểm 5,4; không hoàn thành: điểm 3, 2, 1; không đánh giá: điểm 0; ở thang điểm này việc có nhiều điểm cho một mức phân loại là để người đánh giá có sự lựa chọn trong một phạm vi nhất định khi chưa có cơ sở xác định vững chắc mức phân loại đó hoặc phức tạp có thể mỗi tiêu chí là một mức điểm. Điều quan trọng trong việc cho điểm là bản thân mỗi công chức, người đánh giá cần phải được hiểu rõ, nhận thức đầy đủ về điểm số để cho điểm đối với kết quả từng việc hoặc từng nhóm công việc. Tổng số điểm phụ thuộc vào số lượng các tiêu chí; thông thường, tiêu chí đánh giá kết quả công việc được tính hệ số nhân đôi so với những nội dung đánh giá khác do kết quả công việc là thước đo của việc đánh giá.- Tích hợp những vấn đề cụ thể để xem xét đánh giá tổng thể:Khi xem xét đánh giá một sự vật, hiện tương, vấn đề là cần có quan điểm toàn diện trong mối quan hệ qua lại giữa các bộ phận, yếu tố, thuộc tính trong chỉnh thể và trên quan điểm lịch sử cụ thể; do vậy, khi đánh giá công chức cần thiết cũng phải nhìn nhận một số vấn đề sau:+ Đánh giá tổng thể phải trên cơ sở kết quả công việc cụ thể: Đánh giá kết quả làm việc của công chức phải xuất phát từ đánh giá công việc hoặc nhóm công việc cụ thể. Mọi sự đánh giá mà không đi từ những công việc, nhóm công việc cụ thể thì việc đánh giá sẽ trở nên ít hoặc không có ý nghĩa; cuối cùng cũng trở nên hình thức, chung chung, nhiều khi trở nên phản tác dụng, làm nản lòng những người làm việc tích cực, có tâm huyết và khi ấy người ta sẽ biểu quyết bằng ”đôi chân” của mình bằng cách ra đi tìm công việc ở nơi phù hợp.+ Kết quả đánh giá tháng là cơ sở đánh giá năm: Đánh giá là một quá trình thường xuyên, liên tục, mang tính hệ thống; tùy theo tính chất, quy mô, kết quả công việc mà có thể phân kỳ thời gian đánh giá khác nhau. Luật Cán bộ công chức và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ đã quy định việc đánh giá công chức hàng năm. Tuy nhiên, để đánh giá công chức năm thì trước hết cần đánh giá kết quả công việc của công chức hằng tháng và chủ yếu trên cơ sở đánh giá công tác tháng để đánh giá năm; việc đánh giá theo tháng không chỉ là cơ sở để phân phối thu nhập tiết kiệm khi thực hiện khoán biên chế và chi phí hành chính hiện nay mà còn giúp cho công tác thi đua, khen thưởng được kịp thời; đánh giá năm mà không tích hợp được các vấn đề của tháng thì sẽ không phản ảnh đầy đủ, đúng đắn, toàn diện kết quả làm việc của công chức, dễ rơi vào tình trạng nhớ đâu, đánh giá đó, thiếu căn cứ, phiến diện, không khách quan.+ Tạo và tích hợp nguồn minh chứng: Đánh giá kết quả cần có minh chứng cụ thể; minh chứng là các bằng chứng, có thể là tài liệu, sự vật, hiện tượng, nhân chứng, nhận xét, kết luận của người có thẩm quyền, người có trách nhiệm có liên quan. Nội dung các minh chứng sẽ là những đánh giá cô đọng, nổi bật nhất đối với một nội dung đánh giá. Nếu có nhiều minh chứng thì tổng hợp các minh chứng có thể là một hay một vài minh chứng nổi trội nhất thể hiện mức phân loại (xuất sắc, tốt, hoàn thành có hạn chế, không hoàn thành) đối với một công chức trong thời kỳ đánh giá. Không có cơ sở nào có sức thuyết phục hơn bằng việc đưa ra minh chứng từ thực tiễn, nhất là thực tiễn được thừa nhận; các minh chứng có thể được coi như “linh hồn” của bảng đánh giá, nếu thiếu minh chứng thì kết quả đánh giá sẽ không có “hồn”, thiếu “sức sống”, không có sức thuyết phục, dễ đi vào đánh giá phiến diện, thiếu căn cứ.Kết quả làm việc là quá trình làm việc, nỗ lực, phấn đấu của bản thân công chức và đây cũng là quá trình tạo ra các minh chứng của công chức đồng thời theo đó là một quá trình theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở và ghi nhớ kết quả làm việc của công chức khi thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao. Các minh chứng sẽ được tích hợp từ nhận xét, đánh giá, kết luận, công nhận của cơ quan, người có trách nhiệm, thẩm quyền đánh giá, có thể được xác nhận, ghi nhận qua các cuộc họp, hội nghị, hội đồng thẩm định.v.v...hoặc cũng có thể là nhận xét, đánh giá của chính bản thân công chức đánh giá trong quá trình thực thi nhiệm vụ công vụ. Khi báo cáo đánh giá, xếp loại công chức cần thiết phải đưa ra các minh chứng để xác nhận một cách khách quan mức đạt được của tiêu chí. Để tạo ra nguồn minh chứng thì không chỉ có sự nổ lực của bản thân công chức mà đòi hỏi những người lãnh đạo, quản lý phải có trách nhiệm, lắng nghe, thường xuyên đánh giá tiến độ, kết quả xử lý, giải quyết công việc của công chức thuộc thẩm quyền theo định kỳ đồng thời cử người, bộ phận ghi nhớ, tổng hợp các minh chứng.Kết quả đánh giá cần được công khai và phải được mọi người thừa nhận thì kết quả đó mới có giá trị; hiệu quả công tác đánh giá mới có tác dụng đích thực.Trong điều kiện phát triển về kỹ thuật hiện nay thì việc ứng dụng công nghệ thông tin nhằm tích hợp những vấn đề cụ thể để xem xét đánh giá tổng thể, hỗ trợ cho phương pháp đánh giá công chức như đã nêu trên sẽ trở nên đơn giản, thuận lợi và dễ dàng hơn.Thứ ba là tiêu chí đánh giá phải cụ thể và sát thực với từng công chức.Luật Cán bộ, công chức đã quy định 6 nội dung đánh giá công chức song để đánh giá được các nội dung trên nhất thiết cần có các bộ tiêu chí đánh giá nhằm cụ thể hóa nội dung theo quy định. Làm thế nào để xây dựng tiêu chí đánh giá sát thực với từng công chức, trong khi không thể có một bảng tiêu chí cụ thể áp dụng cho tất cả mọi công chức; đây là một thách thức lớn đối với những người làm công tác nhân sự hiện nay.Trên cơ sở quy định của Luật cán bộ, công chức nhằm cụ thể hóa thành các tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí công việc của công chức hiện nay, một số cơ quan, đơn vị đã có xu hướng xây dựng hình thành các Bộ tiêu chí như sau:- Bộ tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý;- Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý gồm:+ Bộ tiêu chí đánh giá công chức tham mưu, tổng hợp (chuyên viên, cán sự trở lên);+ Bộ tiêu chí đánh giá công chức thừa hành, phục vụ (nhân viên);- Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức phường, xã.Nội dung đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với công chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau; điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức là phải đánh giá cho được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng công chức.Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm được phê duyệt thì trước hết bản thân công chức phải tự thống kê, mô tả công việc của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang, bảng điểm đã định đối với từng công việc hoặc là nhóm công việc được giao; trong các bộ tiêu chí trên việc đánh giá tiến độ kết quả đối với công chức tham mưu, tổng hợp không có gì sát hơn là theo danh mục thành phần hồ sơ công việc, nhóm công việc được ban hành trong công tác quản lý văn thư – lưu trữ hoặc từ hồ sơ công việc được phân công trong áp dụng hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn ISO và cũng có thể được tích hợp qua việc xử lý hồ sơ, công việc từ phần mềm hệ thống quản lý văn bản điều hành của cơ quan, đơn vị. Việc thống kê mô tả công việc, nhóm công việc này của công chức nếu công việc phức tạp, cần đầu tư nghiên cứu nhiều, thời gian dài thì đánh giá kết quả theo phân kỳ; trường hợp việc nhiều giống nhau thì đánh giá theo nhóm công việc; có thể ban đầu chưa tốt, chưa chuẩn và vì thế cần phải tiếp tục có sự trao đổi thống nhất để có thể tạo nên danh mục công việc, nhóm công việc có tính ổn định để làm tiêu chí đánh giá lâu dài. Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo các mức phân loại công chức; giữa các tiêu chí và điểm số trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sự cách biệt, phân hóa để làm rõ kết quả đánh giá. Thông thường khi phân loại xuất sắc thường gắn với tiêu chí về thành tích nổi trội, nổi bật, có sáng kiến, cải tiến, tiến độ, cố gắng vượt bậc, gương mẫu, đi đầu, hiệu quả có tác động, lan tỏa trong trong phạm vi rộng ... nhằm có thể phân biệt với mức phân loại khác. Giải quyết được vấn đề, các yếu tố như đã nêu trên thì việc đánh giá công chức sẽ trở nên cụ thế, sát thực với từng cá nhân công chức; hệ thống được số lượng, khối lượng công việc và thời gian làm việc của từng công chức; thống kê, rà soát, hình thành nên danh mục vị trí việc làm chuẩn của từng cơ quan đơn vị; khắc phục được tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ; làm rõ, chỉ ra được và tinh giản 30% cái gọi là tỉ lệ công chức làm việc không hiệu quả, “giữ chỗ ăn lương” “sáng vác ô đi, chiều vác ô về” trong bộ máy nhà nước ta hiện nay; góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả làm việc, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; đáp ứng yêu cầu của việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ./.